Wij detacheren beter

Blog overzicht


Groeiende aandacht voor werkdruk en werkstress

Een derde van het ziekteverzuim binnen organisaties wordt veroorzaakt door werkstress op de werkvloer. Het kost ons jaarlijks zo’n 2 miljard euro en door aandacht te geven aan en het op tijd te managen van werkdruk, is dit te reduceren. Wie wil dat nou niet? 

Toon meer

Dit artikel is geschreven door Marije Sterk, afgestudeerd en werkzaam als neuropsycholoog en Britt Brackenie, afgestudeerd in Human Resources en werkzaam als Opleiding en Ontwikkeling Consultant bij MeursWerkt. 

Het verschil tussen werkdruk en werkstress
Voorafgaand aan werkstress ervaar je werkdruk. Werkdruk is een kortdurend gevoel over de hoeveelheid werk die binnen een bepaalde tijd naar ‘behoren’ gedaan moet worden. Wanneer je dit kortdurende gevoel ervaart, zorgt je lichaam ervoor dat er adrenaline en noradrenaline vrijkomt; je bloeddruk en hartslag gaan omhoog en je bent klaar om te vechten of te vluchten. Het kan je dus tijdelijk veel energie en doorzettingsvermogen geven om aan de slag te gaan en de situatie onder controle te krijgen. Hieronder wordt weergegeven hoe werkdruk ontstaat en hoe dit er uit ziet in de hersenen: 

Figuur 1: stresscyclus bij kortdurende werkdruk

Je hypothalamus (een gebied in je hersenen dat zorgt voor regulatie in je lichaam, zoals temperatuurregulatie) maakt bij stress een stofje aan; CRH, dit stofje wordt in de hypofyse (een gebied in de hersenen voor hormoonregulatie) omgezet naar ACTH. Vervolgens wordt ACTH in je bijnieren omgezet in cortisol; het welbekende stresshormoon. Cortisol activeert op zijn beurt de hippocampus (belangrijk voor geheugen) die de hypothalamus weer remt, zodat er niet opnieuw CRH wordt aangemaakt en de cyclus stopt. Voor een korte periode is het niet erg dat er adrenaline en cortisol vrijkomen; dit versterkt juist je immuunsysteem, blijkt uit onderzoek.

Echter, bij langdurige werkdruk raakt je hippocampus overbelast (zie figuur 2). Hierdoor kan de hypothalamus niet genoeg geremd worden, waardoor de stresscyclus door blijft gaan. Werkdruk kan daardoor een oorzaak zijn van werkstress. Je ervaart lichamelijke en psychische gezondheidsklachten. Je bent vaak moe, uitgeput en je wordt sneller ziek. Daarnaast werkt stress ook op je frontale cortex (het hersengebied vlak boven je ogen). Normaal gesproken remt de frontale cortex de amygdala, waardoor negatieve emoties onderdrukt worden. Als de frontale cortex door stress niet meer goed werkt, kan deze ook de amygdala niet meer remmen, waardoor je veel meer negatieve emoties krijgt en je je dus depressief kan gaan voelen. 

Figuur 2: stresscyclus bij langdurige stress

Managen van werkdruk
Het is lastig om de stresscyclus bij werkstress – zoals  hierboven zichtbaar in de afbeelding – te doorbreken. Daarom is het verstandig om werkdruk – het kortdurende gevoel – te herkennen en op tijd te managen, zodat je voorkomt dat het overgaat in werkstress. Dit kun je managen door de dialoog aan te gaan met je leidinggevende.

"Jaap is 27 jaar, werkt op de afdeling debiteurenbeheer en is de laatste tijd druk bezig geweest met een groot project. Hij had een pittige deadline, maar door hard en met plezier te werken heeft hij deze samen met zijn collega’s gehaald. Tijdens het project had hij weinig tijd voor zijn standaard werkzaamheden, waardoor deze zich opstapelden. Hij schrok even toen hij besefte hoeveel het was. Om dit af te krijgen voelde hij zich genoodzaakt om hier thuis verder mee aan de slag te gaan. Het moest voor zijn gevoel snel bijgewerkt worden. Zo werkte hij van 8.00 tot 17.00 op kantoor en vervolgens thuis nog tot 22.00 uur ’s avonds. Dit ging zo een aantal weken door, totdat hij helemaal uitgeput was en zich zo gestresst voelde dat hij zijn leidinggevende opbelde om zich ziek te melden."

Jaap had het kortdurende gevoel – werkdruk – op tijd kunnen managen door bespreekbaar te maken bij zijn leidinggevende dat hij zijn werkzaamheden niet bijgewerkt zou krijgen in zijn werkuren. Op deze manier kun je samen zoeken naar een passende oplossing, in plaats van dat je denkt dat je leidinggevende van je verwacht dat je elke avond thuiswerkt. Zo neem je zelf regie over jouw gezondheid!

Herstellen én voorkomen
Voorkomen is beter dan genezen, maar wat als je te laat bent, net zo als in het voorbeeld van Jaap? Wij hebben 6 cruciale tips voor je:

  • Bewegen
  • Ontspannen
  • Gezond eten
  • Regelmatig leven
  • Voldoende slapen
  • Niet multitasken

Uit onderzoek blijkt dat beweging ervoor zorgt dat de hippocampus stabieler blijft als je in een stressvolle situatie komt. Tevens wordt tijdens bewegen het gelukshormoon endorfine aangemaakt in de hersenen, waardoor je je vrolijker gaat voelen.
Naast bewegen moet je zorgen voor je eigen ontspanning; je lichaam krijgt dan de tijd om te herstellen. Ontspanning is voor iedereen verschillend. De een vindt het heerlijk om naar muziek te luisteren, de andere gaat liever een boek lezen of wandelen. Weet je van jezelf dat je het moeilijk vindt om te ontspannen? Ga dan eens naar een yoga les of ga op zoek naar meditatie oefeningen.
Ook gezond eten is belangrijk; het houdt je lichaam fit waardoor je meer energie krijgt. Met ongezond eten werk je je eigen herstel tegen. Daarnaast is regelmaat in je dagelijks leven en voldoende slaap erg belangrijk. Als je gedurende je werkweek om 23.00 uur ’s avonds naar bed gaat, om 7.00 uur ’s ochtends op staat en in het weekend uitslaapt tot 12.00 uur ’s middags, zal je op zondagavond meer moeite hebben om in slaap te komen, waardoor je je nieuwe werkweek al met een slaaptekort begint.
Elke Geraerts, neuropsychologe, schrijft in dit artikel dat je moet stoppen met multitasken om een burn-out te lijf te kunnen. Tegenwoordig word je bijna gedwongen om te multitasken; mails en WhatsApp berichten die continu binnenkomen, een collega die wat wilt vragen of met 2 projecten tegelijk bezig zijn. Je wordt hierdoor minder productief omdat je continu je aandacht wisselt tussen verschillende bezigheden. Lekker doorwerken is er dan niet echt bij, waardoor je jezelf soms genoodzaakt voelt om ’s avonds door te werken.

De rol van werkgever
Voor werkgevers valt er veel te winnen! Aandacht voor werkdruk en -stress betaalt zich namelijk terug in meer productiviteit. Maak het onderwerp bespreekbaar, geef uitleg over het belang om werkdruk op tijd te managen en inspireer de leidinggevenden om samen met de medewerkers te bedenken wat er aan gedaan kan worden. Zo creëer je een cultuur waarin medewerkers op tijd aan de bel durven te trekken bij leidinggevenden, het dialoog hierover aangaan en samen op zoek gaan naar passende oplossingen. Zo reduceer je ziekteverzuim door werkdruk en -stress. 


"Wow! Dan doe jij echt gaaf werk!"

Toen ik afgelopen week bij de kapper zat raakte ik in gesprek met een andere klant; Yvon, een dame van ongeveer 45 jaar. Onder het genot van een heerlijke hoofdmassage vertel ik haar dat ik in Brabant woon en in Zeist werk, waarna zij vroeg wat voor speciaals ik dan doe, dat ik elke dag zo’n afstand wil reizen.

“Ik ben opleiding- en ontwikkelingsconsultant bij een full service HR-bureau.” Haar reactie is zoals de meeste mensen reageren: “Wat?”. Met een glimlach – bijna niemand heeft een idee wat dit inhoudt– leg ik uit dat wij medewerkers in dienst hebben die vervolgens bij een andere organisatie werkzaamheden verrichten. Vergelijkbaar met payrolling, maar bij ons is het veel meer dan dat. Ik probeer onze medewerkers bewust te maken dat de mechanismen op de arbeidsmarkt continu veranderen.

Toon meer

Vroeger was het heel gewoon om je hele leven bij één werkgever te werken. Tegenwoordig gebeurt dit alleen bij uitzondering. De arbeidsmarkt wordt steeds flexibeler. Door deze ontwikkeling is het voor medewerkers ontzettend belangrijk om zelf de regie te nemen over hun loopbaan, en daar draag ik mijn steentje aan bij.

Na deze uitleg begrijpt Yvon nog steeds niet precies wat mijn baan inhoudt. Ik ben ondertussen nieuwsgierig geworden naar haar loopbaan, en vraag haar daarover te vertellen.

Yvon werkt, na 20 jaar in een supermarkt te hebben gewerkt, sinds een aantal jaar bij een chocolaterie. Op mijn vraag waar deze carrièreswitch vandaan komt vertelt ze dat de supermarkt moest reorganiseren en dat er toen een nieuwe baas werd aangesteld. Yvon behoorde tot de groep oudere – en dus ook duurdere – medewerkers die haar nieuwe baas het liefst zag vertrekken. Veel vervelende situaties volgden, haar baas zette druk op haar in de hoop dat zij uit zichzelf zou vertrekken. Uiteindelijk kwam Yvon met burn-out verschijnselen thuis te zitten. Haar baas was echter van mening dat er een arbeidsconflict was ontstaan en dat Yvon werk weigerde. Op deze manier dacht hij dat hij voldoende reden had om haar te ontslaan. Yvon liet zich echter niet uit het veld slaan en heeft uiteindelijk een rechtszaak tegen haar baas gewonnen. Desondanks wilde zij niet meer in deze supermarkt werken en heeft zij een nieuwe baan gezocht.

Yvon vertelt dat zij gedurende de periode dat zij in de supermarkt werkte al een aantal keer vrijwilligerswerk had gedaan en ook al een keer bij een hele leuke chocolaterie had gewerkt. Doordat zij wist wat zij leuk vond en al connecties en ervaring had, kon zij voordat ze het wist aan de slag in diezelfde chocolaterie. Ze geniet elke dag van het contact met de klanten en weet dat klanten elke week terugkomen om met haar een babbeltje te maken. Haar werkgever vindt het belangrijk dat er naast de verkoop van bonbons ook persoonlijke aandacht wordt geschonken aan de klanten. Dit past perfect bij Yvon. Achteraf gezien zou zij haar oude baas wel willen bedanken: “Door hem heb ik nu een superleuke baan, waar ik helemaal op mijn plek zit.”

Op dit moment haak ik in en vertel haar dat haar situatie goed aansluit bij waar ik onze medewerkers op probeer voor te bereiden. Wat doe je als je dienstverband ineens ophoudt? Ik stimuleer ze om na te denken over wat ze verder in hun loopbaan willen bereiken. Is dit een functie binnen je huidige opdrachtgever? Een functie bij een andere organisatie? Of misschien wel de stap naar het zelfstandig ondernemerschap. Ik denk met ze mee over opleiding- en ontwikkelingsmogelijkheden die hier bij passen en prikkel ze om dit heel concreet uit te werken in een persoonlijk ontwikkelplan, waarna wij graag meebetalen aan het bereiken van dit doel.

Na deze uitleg reageert Yvon: “Wow! Dan doe jij echt gaaf werk!”

Ik ben het helemaal met haar eens.

Mijn naam is Britt Brackenie, ik werk sinds september met veel plezier bij MeursWerkt als consultant opleiding en ontwikkeling. Binnen MeursWerkt houd ik mezelf ook bezig met communicatie. Zodoende ook deze persoonlijke blog, waarin ik als young HR professional schrijf over ontwikkelingen binnen het HR vakgebied. 


Flex is inderdaad het nieuwe chill bij MeursWerkt!

Gisteren werden twee dingen gepubliceerd die volgens mij veel met elkaar te maken hebben. De eerste was een onderzoek van het UWV naar de toename van flexwerk en de gevolgen voor herhalingswerkloosheid en WW-instroom met de titel ‘Flexwerk na de ww’. De andere was een blog van Fabian Dekker en Monique Kremer van de WRR met de titel ‘Is flex het nieuwe chill?’ Die ging over de jongerendenktank Reflexlab die op initiatief van de bonden en de uitzendkoepel ABU hun gedachten de afgelopen tijd hebben laten gaan over flexibiliteit en de arbeidsmarkt. 

Toon meer

Twee derde van de jongeren in Nederland is flexwerker

In de eerste publicatie is gekeken naar de steeds flexibeler wordende arbeidsmarkt en welke gevolgen dit heeft voor werkenden. Zo blijkt dat in 2014 ruim een derde van alle werkenden werkte als flexwerker of als zzp’ er. In 2003 vormden flexwerkers en zzp’ers nog minder dan een kwart van de werkenden in ons land. Onder jongeren werkt twee derde op basis van een flexibel contract, dus een ruime meerderheid.

Flex is een fact of life…

In de WRR-publicatie over de eindpresentaties van de jonge denkers van het Reflexlab wordt aangegeven dat zij flex als fact of life zien. Wat hen betreft horen arbeidscontracten voor onbepaalde tijd meer en meer tot het verleden. Voor een deel van de jongeren, vooral de hoogopgeleiden, biedt die flexibiliteit, bijvoorbeeld in de vorm van zelfstandig ondernemerschap juist ook kansen. Niettemin zien de jongeren van het Reflexlab ook dat al die flexibiliteit met name voor lager opgeleiden en jongeren uit etnische minderheidsgroepen niet zo goed uitpakt. Zij blijven hangen in de flexibele schil en wisselen tussen flexibele dienstverbanden en/of tussen flexibel werk en werkloosheid. Dit beeld is ook terug te zien in de hierboven aangehaalde analyse van het UWV, die weliswaar niet exclusief over jongeren gaat, maar desondanks tot vergelijkbare conclusies komt.

…maar de jongeren hebben wél een wensenlijstje

Voor velen is flexibel werk geen springplank naar die vaste baan, die zo blijkt uit meerdere onderzoeken, toch nog altijd nog de meest gewilde contractvorm is. Ook onder jongeren. Die jongeren kunnen er volgens het Reflexlab wel mee leren leven dat de flexibilisering op de arbeidsmarkt een onomkeerbare ontwikkeling is. Wat diezelfde jongeren wél jammer vinden, is het feit dat ze in al die tijdelijke flexjobs tegen allemaal problemen aanlopen, die samenhangen met hun flexibele aanstelling. Ze noemen bijvoorbeeld het niet kunnen afsluiten van een hypotheek, gebrekkige pensioenopbouw en de beperkte mogelijkheden om zich in hun werk te ontwikkelen. In de ideale wereld van de jongeren van het Reflexlab word je ongeacht het soort aanstelling dat je hebt, gewoon voor vol aangezien.

….namelijk om ook als flexwerker voor vol te worden aangezien!

Laat dat laatste nou pretty much één op één aansluiten op de filosofie van MeursWerkt. Ja het is echt, het is heus waar bij MeursWerkt geloven we in goed werkgeverschap. Niet alleen voor de mensen die direct voor ons op ons eigen kantoor werken, maar zeker ook voor onze externe collega’s die her en der in het land gedetacheerd zitten. Wij zijn geen bank en kunnen geen hypotheken afsluiten, maar wat we wel kunnen, doen we ook.

Ontwikkelingsmogelijkheden voor flexwerkers bij MeursWerkt

Wij hebben een ontwikkelingsbeleid dat gericht is op al onze medewerkers. Niet alleen krijgen alle medewerkers toegang tot onze e-learning omgeving, maar we voeren ook POP-gesprekken, hebben we de flexindex die inzicht geeft in de eigen employability en krijgt iedere medewerker beschikking over een eigen e-portfolio. Ongeacht of je bij MeursWerkt zelf werkt, of bij een van onze relaties. Ongeacht of je dat doet op basis van een vast of een flexibel contract. Wat die snode denkers van het Reflexlab willen, bestaat gewoon al. Wat mij betreft is het hoog tijd om al die jongere denkers uit dat lab en alle anderen die een werkgever willen die ze serieus neemt, ervan op de hoogte te stellen dat MeursWerkt zo'n werkgever is!

Ik zou zeggen: bel eens met MeursWerkt! Ons nummer is 088-66 50 500. Aarzel niet. We staan je graag te woord!

Ik ben Sippy van Akker. Ik ben bestuurskundige en leg me toe op mensen en hun werk. Werk is belangrijk in onze samenleving. Werk is meer dan brood op de plank en kan ons ook bijdragen aan onze identiteit en onze ontwikkeling. Ik wil eraan bijdragen dat zoveel mogelijk mensen duurzaam -dus met behoud van plezier, werkzekerheid en gezondheid- aan het werk kunnen zijn en blijven. Ik adviseer, onderzoek en schrijf daarover om mijn eigen bijdrage te leveren aan dit werkveld. Bij MeursWerkt doe ik dit in de rol van strategisch adviseur.

 


Netwerken werkt, ongeacht of je 'op zoek' bent of niet

Veel mensen zijn op zoek naar ander werk, omdat ze werkloos zijn of verwachten werkloos te worden, of omdat ze klaar zijn voor een nieuwe stap in hun loopbaan. De economische teruggang heeft er flink in gehakt bij veel bedrijven en veel mensen hebben de afgelopen jaren moeten omkijken naar een nieuwe werkkring. Anderen zien het aantrekken van de economie op dit moment als goed moment om alsnog nieuwe stappen te zetten waar ze de afgelopen jaren hebben ingezet op zekerheid van de baan die ze hadden. Natuurlijk kan je klassiek solliciteren, maar een andere goede manier om je kansen op de arbeidsmarkt te verkennen en te vergroten is door te netwerken.

networking

Toon meer

‘Maar ik ga niet bedelen om een baan’

Veel mensen denken ten onrechte dat netwerken vooral gaat om het aanknopen van gesprekjes met als doel het vragen om een baan. Dat zien ze niet zitten. Dat komt goed uit, want netwerken is nadrukkelijk niet het vragen om een baan. Bij netwerken gaat het vooral om het aangaan van het gesprek met mensen die je wel of nog niet kent om advies te vragen of kennis uit te wisselen. Stel dat je wilt veranderen van branche of droomt van een heel ander beroep, dan is het goed om eens te horen van iemand hoe hij zijn werk ervaart, om advies te vragen over welke kennis en vaardigheden je nodig hebt om dat beroep uit te voeren enzovoort. Heel veel mensen vinden het leuk wanneer andere mensen interesse tonen en zijn graag bereid om iets over zichzelf en hun werk te vertellen en hun kennis te delen, dus er is geen reden om er tegen op te kijken.

‘Maar ik ken niemand’

Misschien denk je wel dat je niemand kent, maar iedereen kent mensen: je familie, je vrienden, je buren, mensen van je sportclub enzovoort enzovoort. Denk niet: maar zij zitten niet in de branche waarin ik zoek of iets dergelijks. Het zou zomaar kunnen dat zij wel mensen kennen die dat wel zitten en jou bij die mensen kunnen introduceren.

‘Maar ik ben helemaal niet op zoek’

Zelfs als je niet op zoek bent, is het slim om te netwerken. Dat kan buiten je eigen organisatie, zodat je je blik verbreedt en inzicht hebt in wat jouw kennis en kunde op de arbeidsmarkt waard zijn. Maar dat kan ook binnen je eigen organisatie. Zeker wanneer je bij een wat grotere organisatie werkt, kan het helemaal geen kwaad om eens een praatje aan te knopen bij een bedrijfsuitje, of dichter bij huis bij de koffiecorner of het kopieerapparaat. Wanneer je ook mensen kent en spreekt buiten je eigen team, weet je beter wat er binnen je organisatie speelt, maar kan het ook zijn dat je via informele weg hoort dat er een vacature vrij komt die je misschien wel aanspreekt. Wanneer je dan al warme contacten hebt met het team in kwestie en weet wat ze doen, kan dat helpen om je een streepje voor te geven als je besluit intern te solliciteren.

‘Maar ik vind netwerken een beetje eng’

Als je nog nooit genetwerkt hebt, vind je de gedachte dat je met bekenden of onbekenden het gesprek zou moeten aangaan misschien wel een beetje eng. Zeker wanneer je niet de meest extraverte persoon van het noordelijk halfrond bent, kan ik me goed voorstellen dat je er tegenop kijkt. Netwerken gebeurt vaak op events zoals speciale netwerkborrels of congressen, waar heel veel mensen rondlopen. Je kan het jezelf gemakkelijker maken door alvast te beginnen met online netwerken, bijvoorbeeld met behulp van Twitter of Linkedin. Met zulke platforms kan je op informele manier kennis op doen en contact leggen met mensen uit jouw werkveld, of het werkveld dat je ambieert. Het zou zomaar kunnen dat je dan op dat congres of die borrel mensen in het echt spreekt die je voor je gevoel al kent van bijvoorbeeld Twitter.

Zelf werd ik onlangs op een HRM-congres verrast door iemand die zei dat ze me van Twitter kende en dat ze mijn blog Van Akker Vindt zo leuk vond. Ze wilde graag na het plenaire deel nog graag even zou spreken: zo gezegd zo gedaan. Het kan dus zelfs zijn dat mensen op een gegeven moment op jou afkomen en het initiatief nemen! Mocht je wel op zo’n event rondlopen waar je wel al mensen kent, of net met iemand hebt kennis gemaakt, kan je ook andere mensen aan elkaar introduceren. Dat wordt zeker gewaardeerd en versterkt op jouw beurt ook je eigen netwerk. Ten slotte kan je natuurlijk via Twitter of Linkedin een één op één afspraak maken, zodat je in alle rust een gesprek kan voeren en je niet per se in zulke grote groepen hoeft te bewegen. Dat ligt nou eenmaal niet iedereen. 

De 80/20-regel bij netwerken

Netwerken is uiteindelijk vooral geven en delen, zonder direct iets terug te verwachten. Wat in ieder geval van belang is dat je niet direct ‘return on investment’ verwacht. Je kan beweren dat hier de 80/20-regel geldt: 80 procent van het resultaat komt van 20 procent van de investeringen die je gedaan hebt en dat dat ook niet per ommegaande gebeurt. Zorg dat je de mensen met wie je contact hebt gelegd in het kader van je netwerkactiviteiten op de hoogte houdt en op jouw beurt ook iets kan bieden. Dat kan het delen van een interessant krantenartikel zijn, hem of haar introduceren bij iemand uit jouw netwerk of door iemand te wijzen op een leuke vacature.

Netwerken is vooral heel leuk!

Wanneer je een keer de smaak te pakken hebt van netwerken, zal je merken dat het vooral ook heel erg leuk is. Je spreekt leuke mensen, je hoort interessante dingen en je kan zelf op jouw beurt ook iets betekenen voor anderen en dat is gewoon heel erg fijn. Dus ongeacht of je nu zoekt naar een nieuwe baan of nog niet: het is goed om te netwerken. Dat is goed voor je werkzekerheid en je daarmee ook voor je inzetbaarheid en je blijft goed op de hoogte van wat er nu en in de toekomst nodig is om je loopbaan vorm te geven. Dat is heel veel waard en waarom zou je het niet doen als het toch heel erg leuk is om te doen?

MeursWerkt werkt aan inzetbaarheid

MeursWerkt vindt het belangrijk om aandacht te hebben voor de inzetbaarheid en daarmee ook de werkzekerheid van zijn interne en externe medewerkers. Wil je weten wat we kunnen betekenen voor de medewerkers in jouw organisatie? Neem dan contact met ons op. We vertellen je graag meer!

 

Ik ben Sippy van Akker. Ik ben bestuurskundige en leg me toe op mensen en hun werk. Werk is belangrijk in onze samenleving. Werk is meer dan brood op de plank en kan ons ook bijdragen aan onze identiteit en onze ontwikkeling. Ik wil eraan bijdragen dat zoveel mogelijk mensen duurzaam -dus met behoud van plezier, werkzekerheid en gezondheid- aan het werk kunnen zijn en blijven. Ik adviseer, onderzoek en schrijf daarover om mijn eigen bijdrage te leveren aan dit werkveld. Bij MeursWerkt doe ik dit in de rol van strategisch adviseur.

 


Leer een ouderwets vak en blijf aan de bak!

Zoals december traditioneel de tijd is om terug te kijken en lijstjes te maken, zo is januari de tijd om vooruit te kijken. Bijvoorbeeld naar de arbeidsmarkt. Werk verdwijnt alom, denk bijvoorbeeld aan de middenbanen, die weg worden geautomatiseerd of werk dat wordt verplaatst naar landen waar men goedkoper kan produceren dan in ons koude kikkerlandje. Er zijn mensen die denken dat er binnen afzienbare tijd weer grote krapte op de arbeidsmarkt zal ontstaan. Anderen -waaronder ikzelf- denken dat het niet zo’n vaart zal lopen met die verwachte krapte, maar ik heb de waarheid niet in pacht. “Voorspellen is moeilijk, vooral wanneer het de toekomst betreft”, zegt mijn schoonvader altijd en dat geldt ook voor mij en alle anderen. Niettemin kan ik er wel een paar ontwikkelingen uitpikken die van invloed zijn en iets zeggen over banen waarin nog wel relatief wat toekomst zit. 

Toon meer

Voorspelde krappe arbeidsmarkt blijft uit

Jaren geleden (2008) verscheen het rapport van de Commissie Bakker ‘ Naar een Toekomst die werkt’, een paar jaar later verscheen ‘De Grote Uittocht’ in 2010. In deze rapporten werd voorspeld dat er grote krapte op de arbeidsmarkt zou ontstaan, bijvoorbeeld omdat de babyboomers allemaal met pensioen zouden gaan en vervangen zouden moeten worden. Inmiddels gaat het al jaren economisch allesbehalve lekker, gaan mensen steeds later met pensioen. Of preciezer: gemiddeld gingen werknemers in 2013 met pensioen wanneer ze bijna 64 jaar oud waren,  maar aan het begin van het millennium ging men gemiddeld 3 jaar eerder met pensioen (CBS Statline, 2014). Die babyboomers blijven steeds langer doorwerken en al die vacatures komen ook er ook al niet. Sterker nog: er verdween veel werk, onder andere door automatisering.

Werk verdwijnt door automatisering

Iets wat ook nog wel even door zal gaan, is de toenemende automatisering. We lezen over robots en over banen op mbo-niveau die op de tocht staan. Het gaat hierbij vooral om functies waarin routinematige taken worden verricht. Denk bijvoorbeeld aan baliemedewerkers bij de bank (Wanneer bezocht je zelf voor het laatst een bankfiliaal, kan je je dat überhaupt nog herinneren?) tot boekhouders. In het eerste geval moeten klanten steeds meer zelf doen (internetbankieren en pinnen bij winkels of de automaat) waardoor werk verdwijnt en in het tweede geval wordt heel veel werk overgenomen door slimme software, waardoor heel veel overtik- en controlewerk verdwijnt. Hetzelfde geldt voor secretarieel werk, steeds meer mensen beheren zelf hun agenda, waar ze altijd en overal mobiel bij kunnen. Heel veel mensen hebben geen eigen secretaresse meer nodig en ik heb het niet formeel onderzocht, maar ik zie ook echt minder secretaresses gevraagd worden dan 10-15 jaar geleden. En zo zijn er nog genoeg andere voorbeelden te verzinnen.

Internet maakt het makkelijk om veel werk in het buitenland te laten doen

Veel callcenterwerk, of ander werk dat op afstand kan worden gedaan verdwijnt naar lagelonenlanden, ‘offshoring’, heet dat met een duur woord. Het kan zelfs goedkoper zijn om bijvoorbeeld in India goede opgeleide mensen eerst Nederlands te leren spreken, om ze daarna vanuit India Nederlandse klanten te woord laten staan. Ander industrieel werk was al voor het overgrote deel al eerder verdwenen naar landen waar het inhuren van mensen goedkoper is dan hier. Dat betekent dus dat het voor je positie op de arbeidsmarkt kan helpen om dat werk te doen, dat men niet makkelijk goedkoper in het buitenland kan regelen of kan automatiseren.

Zijn je vaardigheden van nu toekomstproof?

Kortom: de economie loopt niet zo lekker en dat zal nog wel even zo blijven, mensen werken langer door voor ze met pensioen gaan en er verdwijnt werk naar het buitenland of werk wordt geautomatiseerd. Dus moet je nadenken over hoe je nu en in de toekomst aan het werk kan blijven. Het is immers niet zo dat je met de kennis en kunde waarmee je vandaag goed uit de voeten kan, ook morgen nog interessant bent voor werkgevers. Nu de economie er al langere tijd niet zo goed voor staat, zijn veel jongeren door gaan leren. Dat kan een goede strategie zijn, maar dat hoeft niet per se. Bovendien is doorleren niet iets wat iedereen zal liggen. Als je wel in de gelegenheid bent om door te leren zijn er genoeg kansen, maar ook dat geldt niet voor alle beroepen, in de ict, als docent exacte vakken of bijvoorbeeld als fiscalist, zit je naar verwachting voorlopig relatief goed op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Doe dingen die robots niet kunnen!

Wanneer je nou niet zo’n studiebol bent, kan je ook overwegen juist met je handen te gaan werken, dus het niet zo zeer ‘hogerop’ zoeken, wat dat ook maar mag betekenen, maar juist in ‘ouderwets’ vakwerk. Veel administratief werk op middelbaar niveau kan vrij makkelijk geautomatiseerd worden. Maar voorlopig is het bijvoorbeeld nog knap lastig om een robot aan het werk te zetten als kapper, loodgieter, CV-monteur, meubelmaker of als wijkverpleegkundige. Dat werk vereist namelijk niet alleen de nodige vakkennis, maar ook dat je handig bent, goed met mensen kan omgaan of bijvoorbeeld trap kan lopen om bij de mensen thuis te kunnen aanbellen. Dat kunnen robots allemaal nog niet zo goed en het duurt nog langer voor ze goedkoper zijn dan vakmensen van vlees en bloed. Bijkomend voordeel van dit soort werk is dat het verdomd lastig te offshoren is. De klant gaat echt niet naar eehh.. Bangladesh om zijn haar te laten knippen en het onderhoud aan de CV-ketel gaat ook niet echt handig vanuit India. Bovendien is er naar verwachting de komende tijd genoeg werk voor die wijkverpleegkundigen, CV-monteurs en loodgieters. Dit werk is bovendien werk dat je in principe –eventueel met wat aanpassingen- tot op latere leeftijd kan volhouden. Kansen genoeg dus, je moet alleen weten waar ze liggen.

Leer een ouderwets vak en blijf aan de bak!

Routinematig administratief werk op mbo-niveau zal steeds meer verdwijnen.  Jouw huidige kantoorbaan kan over een paar jaar niet meer bestaan en dan is het handig wanneer je een plan B in de steigers hebt gezet, bijvoorbeeld door je bij- of om te laten scholen in een vak waar ook de komende tijd nog vraag naar is.

Ooit werd er reclame gemaakt met de slogan ‘Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid’. Maar volgens mij geldt dat motto eigenlijk voor iedereen. Iedereen die slim is, zorgt dat hij of zij op de toekomst is voorbereid. Ik wens iedereen een mooie loopbaan vol werk en werkplezier en kom met mijn eigen motto:  

‘Leer een ouderwets vak en blijf aan de bak!’

Ik ben Sippy van Akker. Ik ben bestuurskundige en leg me toe op mensen en hun werk. Werk is belangrijk in onze samenleving. Ik wil eraan bijdragen dat elk individu tot zijn recht komt in zijn werk. Om dat te bereiken onderzoek ik alles en behoud ik het goede.

 


Het belang van een goed ingerichte flexibele schil in turbulente tijden

Sommigen hebben het al in de smiezen, anderen nog niet, maar we leven in een hele interessante tijd waarin heel veel verandert. Europa vergrijst en de economie vertraagt, terwijl elders op het wereldtoneel landen als China, India en Brazilië sterk in opkomst zijn. Naast deze geopolitieke verschuivingen, gebeurt er ook het nodige op het gebied van technologie: door toenemende automatisering en robotisering zullen er nieuwe soorten banen ontstaan, maar vooral ook heel veel banen verdwijnen. Vooral mensen met routinematig werk hebben te lijden onder deze ontwikkelingen. Juist de meer routinematige taken kunnen gemakkelijk geautomatiseerd worden en dat zijn nou net de banen die in het algemeen op middelbaar niveau liggen. Waar voorheen veel kantoren secretaresses en administratief medewerkers hadden, houden nu de meeste mensen zelf hun agenda bij op de computer en -bijvoorbeeld- facturen worden automatisch digitaal gegenereerd en verzonden. Of denk maar eens aan alles wat we nu zelf doen als burgers en consumenten. Voorheen waren er hele legers met bankpersoneel die onze boekingsformuliertjes overtikten en aan het loket zaten waar je geld kon opnemen. Nu doen we zelf online de overboekingen en velen van ons weten niet beter dan dat we het geld uit de muur bij de pinautomaat halen. Die ontwikkelingen volgen elkaar stukje bij beetje op en wennen enorm snel, waardoor we er met zijn allen minder erg in hebben, maar het gebeurt wel degelijk. Ook de overheid doet heel veel via digitale loketten, alleen bij grote treinstations zitten er nog mensen achter de balie om je een kaartje te verkopen en informatie te verstrekken, enzovoort enzovoort. 

Toon meer

Werken aan werkzekerheid

Al deze ontwikkelingen hebben ook invloed op onze samenleving en meer specifiek de manier waarop we ons geld verdienen. Waar vroeger mensen voor het leven verbonden waren aan een of enkele werkgevers gedurende hun hele werkzame leven en op verschillende momenten verschillende jubilea konden vieren met dezelfde collega’s, is het nu zo dat mensen vaker wisselen van werkgever. Baanzekerheid heeft plaats gemaakt voor werkzekerheid. Of werkonzekerheid voor een deel van de beroepsbevolking. Tezamen met die werkonzekerheid wordt ook de sociale zekerheid teruggedrongen door de overheid, opdat deze niet onbetaalbaar wordt. Het wordt dus steeds lastiger voor werknemers om gebruik te maken van het vangnet dat we als samenleving met zijn allen hebben opgebouwd, niet alleen worden de voorwaarden om in aanmerking te komen gestaag opgeschroefd, maar ook de duur dat men vervolgens recht heeft op een uitkering wordt steeds korter. Ter illustratie: waar een werkloze werknemer nu nog maximaal 38 maanden een WW-uitkering kan ontvangen, wordt dat vanaf 2016 stukje bij beetje afgebouwd tot een maximum van twee jaar. Werknemers hebben dus minder zekerheden dan voorheen en dat betekent dat baanzekerheid plaats moet maken voor werken aan werkzekerheid.

Groeiende vraag naar flexibiliteit binnen organisaties

De veranderingen op het gebied van technologische ontwikkelingen en globalisering zijn ook van invloed op organisaties en de keuzes die zij maken. Om aan de steeds veranderende vraag te voldoen, willen ze meer flexibiliteit in hun personeelsbestand. Hierbij gaat het niet om het flexibeler inzetten van van medewerkers, maar vooral ook om contractflexibiliteit. Waar voorheen bijvoorbeeld uitzendkrachten werden ingehuurd voor ‘ziek en piek’, hebben veel ondernemingen nu een flexibele schil, die zij op- of afschalen afhankelijk van de wensen in de markt. Die flexibele schil kan bestaan uit medewerkers met een tijdelijk contract, gedetacheerde of uitzendmedewerkers of ZZP’ers. Veel organisaties hebben die flexibele schil nog niet zo goed in beeld en uit onderzoek blijkt dat de HR-afdeling van organisaties ook niet zo heel erg bezig zijn met die flexibele medewerkers en hun loopbaan, laat staan met een beleid voor het inrichten en onderhouden van die flexibele schil.

Ook de medewerkers in de flexibele schil verdienen aandacht

Dit is opmerkelijk in meerdere opzichten. Om te beginnen zijn de mensen in de flexibele schil in toenemende mate van belang voor het succes van de organisatie als geheel en zou je verwachten dat je daar tijd en aandacht aan schenkt. Ten tweede zou je in een tijd met toenemende aandacht voor duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen verwachten dat organisaties niet alleen goed werkgever willen zijn, maar ook een goed opdrachtgever voor hun ingeleende personeel. Ten derde, maar zeker niet onbelangrijk: medewerkers, ook de externe medewerkers zijn potentiële ambassadeurs van je organisatie. Welk verhaal wil je dat ze vertellen op een verjaardagsfeest of bij hun sportclub? Er is weliswaar veel veranderd in de marketing door die snelle technologische ontwikkelingen uit de het begin van dit stukje, maar nog altijd geldt dat mond tot mond-reclame de beste reclame is die je kan krijgen. En die vlieger gaat zeker ook op wanneer de verhalen minder enthousiast zijn. Kortom: je hebt het nodige te winnen wanneer je wél ‘iets doet’ met je flexibele medewerkers.

MeursWerkt streeft naar sterke arbeidsmarktpositie voor al zijn medewerkers

MeursWerkt snapt dat veel organisaties het lastig vinden om een goed doortimmerd beleid te maken voor hun flexibele medewerkers. Maar MeursWerkt vindt ook dat elke medewerker, vast of flex recht heeft op goed werkgeverschap. Dat betekent dat MeursWerkt ook gewoon -want dat vinden wij- aandacht schenkt aan de loopbaan van de externe collega’s, bijvoorbeeld door aandacht te hebben voor de ontwikkeling van medewerkers, met behulp van bijvoorbeeld de Flexindex en het e-Portfolio, die medewerkers helpen het het krijgen van inzicht in hun loopbaan, hun mogelijkheden en hun inzetbaarheid. Niet in de laatste plaats heeft MeursWerkt ruime opleidingsfaciliteiten voor de medewerkers, waardoor zij hun positie op de arbeidsmarkt kunnen versterken. Dat is fijn voor hun opdrachtgevers, maar ook voor de medewerkers zelf. In de samenleving heeft ongeveer 40 procent van de mensen een mbo-opleiding en bij MeursWerkt vertegenwoordigen mbo’ers ook zo’n 40 procent van het personeelsbestand. Eerder werd al uiteengezet dat met name deze groepen het zwaar te verduren hebben op de arbeidsmarkt en de beroepen die zij uitoefenen steeds sneller verdwijnen. Des te meer reden voor MeursWerkt om te werken aan een zo sterk mogelijke arbeidsmarktpositie van de externe medewerkers en aandacht te besteden aan hun employability, voor mensen met een mbo-opleiding, maar zeker ook voor de 60 procent met een andere opleidingsachtergrond.

Beheer van uw flexibele schil door MeursWerkt

Zoals gezegd, begrijpt MeursWerkt dat veel bedrijven in deze tijd al heel druk zijn met het zo goed mogelijk leveren van hun specifieke diensten en producten en dat dat in deze tijd al een flinke opgave is. Dat niet altijd de tijd, kennis of andere middelen in huis zijn om te komen tot een doorwrocht beleid voor flexwerkers snappen we helemaal. MeursWerkt kan u hiermee wel van dienst zijn en die taak voor u overnemen. MeursWerkt kan optreden als werkgever op afstand en helpen met het opzetten, inrichten en beheren van uw flexibele schil. Zodat u en uw organisatie zich kunnen richten op de dienst of het product waar uw organisatie goed in is en tegelijkertijd zichzelf een goed opdrachtgever voor al hun medewerkers kunnen noemen. Naast opzet, inrichting en beheer kunnen we ook met u meedenken. Bijvoorbeeld over de kwaliteit of de kwantiteit die de flexibele schil volgend jaar zou moeten hebben en hoe we ervoor kunnen zorgen dat ook binnen uw flexibele schil de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plek zitten.

Ziet u ook dat de wereld momenteel erg snel verandert en uw organisatie hierop moet anticiperen? Bijvoorbeeld door het beschikbaar hebben van de juiste mensen op het juiste moment? Wilt u dat ook uw flexibele medewerkers zich zo op hun plek voelen dat ze ook een ambassadeur voor uw organisatie kunnen en willen zijn? Neem dan eens contact met ons op. Wij vertellen u graag meer. 

Ik ben Sippy van Akker. Ik ben bestuurskundige en leg me toe op mensen en hun werk. Werk is belangrijk in onze samenleving. Ik wil eraan bijdragen dat elk individu tot zijn recht komt in zijn werk. Om dat te bereiken onderzoek ik alles en behoud ik het goede.

 


Jouw arbeidsmarktpositie verbeteren met een vragenlijst?

Stel: je werkt al een aantal jaren in de financiële dienstverlening op de klantenservice. Het werk is leuk, de collega’s zijn gezellig en je bent tevreden met je baan. Totdat je op een dag bij je manager moet komen en hij je meedeelt dat je boventallig bent geworden. En dan? De laatste keer dat je in de schoolbanken zat kan zomaar een aantal jaar geleden zijn. Tijd om je cv te updaten en vacatures te gaan zoeken, maar is dat voldoende? Je kent alleen de financiële wereld, maar daar verdwijnen juist banen. Wat kan je nu gaan doen?

Toon meer

Op bovenstaande situatie willen wij onze medewerkers voorbereiden. Feit is nu eenmaal dat banen niet meer voor het leven zijn en dat je er zelf voor moet zorgen dat je duurzaam inzetbaar wordt, bent en blijft op de arbeidsmarkt. Medewerkers die bij ons in dienst komen vullen tijdens een loopbaandag de Flexindex in. Deze vragenlijst is speciaal voor ons ontwikkeld door Meurs HRM en behelst 5 thema’s: ‘Jij en de arbeidsmarkt’, ‘Flexcompetenties’, ‘Vaardigheden’, ‘Inzetbaarheid op de arbeidsmarkt’ en ‘Vitaliteit en energie’. Zodra de vragenlijst is ingevuld krijgt de medewerker een score. Van een score van 3 op 10 schrik je wel even. Per onderdeel wordt aangegeven wat je kan doen om die score omhoog te krijgen.

Opvallend genoeg wordt er vaak laag gescoord op ‘Jij en de arbeidsmarkt’. Bijvoorbeeld omdat je een opleiding hebt gedaan waarvan verwacht wordt dat er in elk geval tot 2016 weinig vraag naar is, of omdat je in een branche wilt werken waar alleen maar banen verdwijnen. Ook op ‘Inzetbaarheid op de arbeidsmarkt’ wordt vaak laag gescoord. Wanneer wij medewerkers tijdens een loopbaandag vragen: “Wat zou je doen als morgen je opdracht ophoudt en je een nieuwe baan moet vinden?”, variëren de antwoorden van het zoeken van vacatures op een vacaturebank tot aan het rond sturen van cv's. Een aantal jaar geleden was dit nog een prima aanpak, maar nu wordt de meerderheid van de vacatures ingevuld via het netwerk. Wij maken onze medewerkers bewust van het belang van digitaal netwerken. Netwerken is namelijk geen eenmalige actie waar je pas mee start als je werkloos thuis zit.

Uit de Flexindex kunnen ook hele concrete acties komen, misschien blijkt uit het onderdeel ‘Vaardigheden’ dat je een opfriscursus Excel nodig hebt, of dat je jouw zakelijk Engels kan verbeteren. Maar ook aan competenties als ‘omgaan met veranderingen’, ‘samenwerking’ of ‘probleemoplossend vermogen’ kun je heel concreet werken.  

En zo zet je de eerste stap om jouw arbeidsmarktpositie te verbeteren!

Mijn naam is Britt Brackenie, ik werk sinds september met veel plezier bij MeursWerkt als consultant opleiding en ontwikkeling. Binnen MeursWerkt houd ik mezelf ook bezig met communicatie. Zodoende ook deze persoonlijke blog, waarin ik als young HR professional schrijf over ontwikkelingen binnen het HR vakgebied. 


Van een “young angry man”

Eind oktober kwam het CBS met een rapport met als belangrijkste constateringen: Jongere werknemers hebben de indruk dat hun oudere collega's minder productief zijn. De 'ouwetjes' bestempelen zichzelf liever als minder stressgevoelig. Inmiddels ben ik de 50tig dik gepasseerd en kan dus meepraten over zowel het zijn van een jonge als het zijn van een oudere werknemer.

Toon meer

Als jonge werknemer zag ik veertig jaar geleden op tegen mijn oudere collega’s, maar alleen om het feit dat zij ouder waren. Het respect voor de oudere was onderdeel van mijn opvoeding, maar als lid van de protestgeneratie kon ik, behalve in de leeftijd, weinig motieven vinden waarop het verlangde respect moest worden gebaseerd. Ik was een young and angry man. Al vrij jong kwam ik in aanraking met automatisering en mag in dat opzicht een early adopter worden genoemd. Heel lang kon de omgeving wat van mij leren. Maar wanneer er nu een jongere collega naast mij en mijn pc staat, dan krijg ik vrij vaak suggesties om wat ik probeer te doen met die pc, door middel van andere toets combinatie veel sneller te doen. De jongeren zijn in dit opzicht veel productiever, of laten we zeggen dat ze gewoon beter overweg kunnen met die moderne hulpmiddelen. Ik zie veel young and angry (wo)men en kan niet anders dan concluderen dat ik al een tijdje niet meer voorop loop.

Dat ouderen minder stressbestendig dan jongeren zijn durf ik niet te beamen, noch te bestrijden. Ouderen zouden meer ervaring hebben, doch wat jongeren thans in hun “jonge” leven al zelf of via de media meemaken, overstijgt hetgeen de oudere in zijn jeugd heeft meegemaakt. Natuurlijk, ouderen zullen relatief meer persoonlijke “levenslessen” hebben geleerd, doch dat zegt mij nog niets over stressbestendigheid.

Wat is wel van belang? Anciënniteit telt niet meer in onze arbeidzame samenleving. Je zal per situatie duidelijk moeten maken wat je toegevoegde waarde is. De toegevoegde waarde van een oudere is niet zijn leeftijd, maar de verzameling van die kennis en ervaring die er nu nog toe doet. Dat is in de meeste gevallen wel meer dan de jongere denkt. Daar ben ik ook pas later achter gekomen.

Als directeur van MeursWerkt probeer ik, zowel voor onze klanten als voor onze medewerkers, verder te kijken dan wat voor vandaag of morgen van belang is. Het bloggen is een mogelijkheid om wat ik zie kenbaar te maken.

 


Zelfsturing in de loopbaan als basis voor duurzame inzetbaarheid

Heb je opgemerkt dat er de laatste tijd heel veel aandacht besteed wordt aan stress op het werk? Zo werd de eerste week van november uitgeroepen tot de week van de werkstress. Verder was minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid veelvuldig in de media te vinden, waarin hij verkondigde dat werkstress beroepsziekte nummer 1 is en dat het taboe op het bespreken van werkdruk moet worden doorbroken. Hij doet dat niet voor niks: het TNO beraamt dat de kosten van psychosociale arbeidsbelasting in 2012 zo’n 2,2 miljard euro bedroegen voor werkgevers. Dat is veel geld dat ook anders besteed had kunnen worden. En minstens zo belangrijk: al die stress levert ook heel veel persoonlijk leed op voor de werknemers die werkstress ervaren. 

Toon meer

Vier op de tien medewerkers ervaren hoge taakeisen

Zomaar even wat cijfers over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkstress in het bijzonder? Volgens datzelfde TNO hebben ongeveer vier op de tien werknemers te maken met hoge taakeisen. Dat zijn dus zo’n 2,7 miljoen individuele werknemers die niet of alleen met grote moeite kunnen voldoen aan de eisen die het werk aan hun stelt en weinig mogelijkheden ervaren om hier zelf iets aan te veranderen. Dat zijn veel, heel veel mensen die op hun tenen lopen op hun werk en daardoor waarschijnlijk uiteindelijk ook (langdurig) ziek worden. Het TNO becijfert dat het in Nederland gaat om 868 duizend verzuimdagen ten gevolge van een hoge werkdruk, werkstress of werk dat te moeilijk is. Het is duidelijk dat de aandacht voor stress op de werkvloer terecht is. Natuurlijk is het belangrijk dat deze onderwerpen bespreekbaar gemaakt worden, er op de werkvloer van alles gedaan wordt om de werkstress zoveel mogelijk te voorkomen en het gesprek aan te gaan wanneer een medewerker toch aangeeft het werk minder goed aan te kunnen.

Het belang van de goede match tussen de mens en zijn werk

Natuurlijk kan je er op de werkvloer veel doen om werkstress zoveel mogelijk te voorkomen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bijvoorbeeld een gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden en sociale steun van collega’s en leidinggevenden een negatieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Maar net zo belangrijk is dat er een goede match is tussen de werknemer en zijn werk. Het gaat daarbij om meer dan een goede match tussen de vaardigheden van de werknemer en zijn werkzaamheden, waar bij veel sollicitatieprocedures de nadruk op ligt. Naast kennis en vaardigheden is een goede match met de werknemer en zijn werkomgeving ook belangrijk. Kennis, vaardigheden en competenties zijn belangrijk, maar er moet ook een match zijn met bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. De waarden en drijfveren van de werknemer moeten bij de organisatie passen en vice versa en om duurzaam inzetbaar te blijven moet er voor de werknemer voldoende ruimte zijn om zichzelf te blijven ontwikkelen. Stilstand is achteruitgang, ook in de wereld van werk.

Zelfkennis als basis voor zelfregie in de loopbaan

Om ervoor te zorgen dat mensen en hun werk op alle fronten goed bij elkaar passen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven, is het van belang dat de individuele werknemer inzicht krijgt en houdt in zijn eigen kennis, kunde, waarden en drijfveren. Zo’n pakketje zelfkennis heeft een aantal voordelen, mensen leren waar hun kracht ligt, waar ze zich nog in kunnen ontwikkelen en waar hun drijfveren liggen. Dit zelfinzicht draagt bij aan het maken van bewuste en beter passende keuzes in de eigen loopbaan en stelt medewerkers in staat hieraan zelf richting te geven.

Bij goed werkgeverschap hoort een goed ontwikkelingsbeleid

Zelf richting geven en passende keuzes maken is dus van belang voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerker. MeursWerkt vindt het in het kader van goed werkgeverschap belangrijk om te stimuleren en te faciliteren dat medewerkers werken aan hun eigen loopbaan. MeursWerkt doet dit door middel van een eigen ontwikkelingsprogramma dat voor alle medewerkers beschikbaar is. Onderdeel van dit ontwikkelingsprogramma zijn de Flexindex en het e-Portfolio. Hierin kunnen medewerkers vragenlijsten invullen die gaan over hun persoonlijkheid, hun competenties en hun drijfveren. Daarnaast zijn er vragenlijsten die de medewerker inzicht geven in de eigen vitaliteit en arbeidsmarktpositie. Wanneer de medewerker vervolgens wil werken aan de eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling, zijn er bij MeursWerkt volop mogelijkheden om deze stappen financieel te ondersteunen.

Vind je goed opdrachtgeverschap belangrijk en gun je je medewerkers ook zo’n goede werkgever? Neem dan contact op met MeursWerkt, we helpen je graag verder! 

Ik ben Sippy van Akker. Ik ben bestuurskundige en leg me toe op mensen en hun werk. Werk is belangrijk in onze samenleving. Ik wil eraan bijdragen dat elk individu tot zijn recht komt in zijn werk. Om dat te bereiken onderzoek ik alles en behoud ik het goede.

 


Behoor jij tot de 42% die geen beleid heeft voor flexibele medewerkers?

Afgelopen week stuitte ik op de resultaten van het HR trends onderzoek dat recentelijk afgenomen is onder ruim 700 Nederlandse HR-professionals. Ik knipperde twee keer met mijn ogen toen ik las dat 42% van de HR-professionals in het onderzoek heeft aangegeven dat zij geen beleid hebben voor flexibele medewerkers.

Toon meer

De realiteit is dat organisaties wendbaar moeten organiseren, willen zij kunnen overleven. Wendbaar organiseren houdt in dat organisaties in staat zijn om in te spelen op ontwikkelingen en zich aan kunnen passen aan de veranderende omgeving. Om dit te kunnen bewerkstelligen worden flexibele medewerkers ingezet. Dit kan in verschillende vormen, zoals: medewerkers met een tijdelijk contract, uitzendkrachten, zzp’ers of soms kiest een organisatie er ook voor om het HR werkgeverschap aan een andere partij over te laten.

Ik hoor regelmatig verhalen waaruit blijkt dat flexibele medewerkers anders behandeld worden dan vaste medewerkers. In mijn ogen kan een organisatie zonder flexibele medewerkers niet succesvol zijn. Het is de hoogste tijd dat hier verandering in gebracht wordt. Hoe kan het anno 2014 dat er voor vaste medewerkers een opleidings- en ontwikkelingsbeleid is opgesteld, maar dat hierin geen aandacht is voor flexibele medewerkers?

Onze aanpak

  • Speciaal voor flexibele medewerkers hebben wij een ontwikkelingsprogramma opgesteld. Uit recentelijk onderzoek blijkt dat ons ontwikkelingsprogramma duurzame inzetbaarheid realiseert.
  • Voor iedere flexibele medewerker hebben wij een ruim opleidingsbudget beschikbaar. Een van onze HR consultants ondersteunt de medewerker om hier invulling aan te geven.
  • Tot slot bieden wij actieve begeleiding tijdens ziekte en zorgen wij vanzelfsprekend voor tijdige en correcte salarisbetalingen. Bovenop de voorwaarden uit cao regelen wij pensioen, collectieve korting op de zorgverzekering van Achmea, hanteren wij bij ziekte geen wachtdag en kunnen medewerkers gebruik maken van een fietsplan en fitnessplan.

Wilt u niet bij die 42% horen? Met ons haalt u een compleet HR beleid voor uw flexibele medewerkers in huis.

Mijn naam is Britt Brackenie, ik werk sinds september met veel plezier bij MeursWerkt als consultant opleiding en ontwikkeling. Binnen MeursWerkt houd ik mezelf ook bezig met communicatie. Zodoende ook deze persoonlijke blog, waarin ik als young HR professional schrijf over ontwikkelingen binnen het HR vakgebied. 

Top